На обсуждении сотрудник может высказаться по проблемам, для решения которых он нуждается в помощи или участии своих коллег. При этом он знакомится с проблемами других, узнает, что под другим углом зрения многие взаимосвязи представляются совсем не такими ясными, как он предполагал вначале. Таким же образом он получает информацию от коллег по поводу собственной позиции и своего поведения.

Если на обсуждении речь идет о подготовке решений, то сотрудник может выдвинуть свои аргументы, познакомиться с аргументами коллег, усилить или, наоборот, нейтрализовать их аргументацию. Решения, даже если их в конечном счете принимает управляющий, становятся более ясными, сотрудник узнает, чему уделяется первоочередное внимание, в чем могут состоять потенциальные опасности, что ставится во главу угла. Короче говоря, обсуждения, учитывающие эти ожидания, служат средством мотивации, снятия напряженности и сопротивления.

Не поддерживать «демократических иллюзий»

Бывает, что после собраний у участников проявляется разочарование. Они считают, что их демократические права были ущемлены. Они хотели бы участвовать в принятии решения, хотя это решение уже состоялось или относилось к компетенции других органов. Каждый управляющий не должен поддаваться чувству неловкости или неправильно понятому коллективному стилю управления и заземлять представления сотрудников о том, как далеко простирается их участие в принятии решений.

Уже знакомое «делегированное представительство» дает представление о спектре возможностей, в рамках которых управляющий действует при заданных условиях. И при коллективном стиле управления есть решения, с которыми только знакомятся и принимают к исполнению. Есть и решения, относящиеся к прерогативе управляющего. Он отвечает за них головой. В этом случае сотрудники только советчики.

С сожалением приходится наблюдать, что участники обсуждений бывают озабочены своим участием в подготовке решений, уже принятых или их руководителем, или выше и не подлежащих изменениям. Эта форма псевдодемократии горько мстит за себя. Она часто превращает обсуждения в фарс. Проходит много времени, прежде чем удается вернуть доверие сотрудников. Поэтому прямое слово, пусть жесткое, но сказанное своевременно, позволяет рассчитывать на понимание сотрудниками не всегда легкой ответственности, лежащей на управляющем.

Похожие записи